特集：大臣シリーズを活用したストレスチェック制度対策
 年に一回のストレスチェック実施に向けて高ストレス者を出さないよう、日常的に予防策に取り組んでいくことがたいへん重要です。人事大臣は、メンタルヘルスケアの3つの予防軸に沿って必要となる日々の業務を、人事管理面からサポートします。 |
 |
3つの予防軸に沿った日常的な取り組み
社員に関する様々な情報の集約と活用
一般的な社員情報だけでなく「退職相談があった」「親の介護により勤務内容が変わった」などの労使間のやりとりの記録を履歴として管理することができます。
こういった情報を人事異動や組織再編時の検討材料のひとつとして活用することで、過剰な業務負荷によるストレスを減らすことに繋げられます。
セルフケアに関する社員研修の実施管理
ストレス要因は社内だけではなく、家庭環境などの社外にも多く存在します。
そういったストレスと上手く付き合い、高ストレス状況にならないためのセルフケア方法の研修を行っておくことは一次予防の観点では重要です。
ストレスチェックの受検状況や受検結果の管理
ストレスチェックで高ストレスによる面接が行われたか、どういった事後措置をとったかなどの記録を残すことも安全配慮義務の一環として大変重要です。
不調者の早期発見のためのメンタルヘルス教育の受講管理
メンタルに不調をきたした社員は普段の勤務状況などに変化が起こりやすいと言われています。
そういった変化にいち早く気付き適切な対処を行うのは職場管理者の役目です。
そのためのメンタルヘルス教育の受講履歴を管理し、職場管理者の受講状況を把握して未受講者をなくしたり、管理者に昇格した社員へ受講を促したりといった管理が行えます。
休職者に対するフォロー内容の管理
メンタルヘルス不調で休職中の社員が職場復帰をし、その後の再発防止策の取り組みを行う上で、休職期間中のフォローや復帰の際にどのような事後措置を行ったかを記録として管理しておくことは、安全配慮義務の面でもたいへん重要です。こういった情報も労使間のやり取りの記録として履歴管理を行えます。
休職に関する情報を適切に管理
休職期間や休職内容を過去の履歴も含めて正確に管理しておくことで、休職期間の合算といった就業規則に沿った管理も行いやすくなります。
 |
組織によって様々に変化する人材管理。それらのニーズにも柔軟に対応できる高い拡張性を実現。 |
